Recruter autrement, fidéliser durablement, manager avec plus de sens sans renoncer à la performance : le colloque 2025 de UNEA a mis des mots, des méthodes et des outils sur les grandes tensions qui traversent aujourd’hui le monde du travail. Face aux participants, les échanges ont assumé un double objectif : éclairer les mutations profondes à l’œuvre et proposer des leviers immédiatement activables dans les Entreprises Adaptées.

Premier enseignement fort : le recrutement ne peut plus se limiter au CV. Les intervenants ont acté l’essoufflement du « CV matching » classique, incapable de révéler des potentiels pourtant bien présents. Les Entreprises Adaptées démontrent qu’une autre voie est possible : immersions longues, mises en situation, formations internes, partenariats avec France Travail ou les acteurs territoriaux. L’enjeu n’est plus de trouver le candidat idéal, mais de construire les compétences nécessaires à partir des prédispositions et du savoir-être. Une approche pragmatique, qui sécurise les recrutements et limite les erreurs de casting.

Deuxième pilier abordé : la fidélisation, devenue un enjeu stratégique majeur après les crises successives. Turnover, désengagement, fatigue des encadrants : les signaux sont connus. Les réponses présentées au colloque montrent qu’elles passent par une construction patiente du collectif de travail. Projets d’entreprise coconstruits, parcours de formation visibles, reconnaissance du travail réel, évolution salariale plus lisible : autant de leviers concrets qui permettent de redonner de la valeur au travail et de stabiliser les équipes. Plusieurs témoignages ont démontré que ces choix ont un impact direct sur la performance économique.

Troisième constat largement partagé : le management est au cœur de l’équation. Les comparaisons internationales l’ont confirmé : les modèles trop verticaux montrent leurs limites, tant en matière de santé au travail que de performance. Les Entreprises Adaptées, par leur ADN inclusif, expérimentent déjà des formes de management plus participatives : proximité managériale renforcée, feedback régulier, accompagnement des managers, droit à l’erreur. Investir dans la formation et le soutien des encadrants n’est pas un coût, mais un facteur de robustesse organisationnelle.

Enfin, le colloque a apporté un éclairage opérationnel sur la question intergénérationnelle. Plutôt que d’opposer les âges, les intervenants ont témoigné sur leurs façons de structurer la transmission des compétences : mentorat inversé, intégration renforcée des jeunes, anticipation des secondes carrières pour les seniors. Là encore, les pratiques présentées sont duplicables et répondent à des enjeux très concrets de maintien dans l’emploi et de renouvellement des compétences.