UNEA en action

Club RH : 2ème temps consacré à l'emploi inclusif à Lyon

Publiée le 09 Avril 2018 par Franck Bernard
Notre dynamique de regroupement d’EA et toutes entreprises et structures participant à une démarche de développement de l’entreprise inclusive s’est poursuivie à Lyon le 22 mars dernier. Pour cette 2ème édition, le recrutement inclusif était au cœur des débats des responsables ressources humaines et partenaires de l’UNEA venus échanger sur leurs pratiques et partager des expériences réussies.

Dans les locaux d’Handi Lyon Rhône qui accueille l’UNEA Auvergne-Rhône-Alpes, 24 participants composés d’EA du Rhône, de quelques départements voisins et un peu plus éloignés, des partenaires acteurs de la fonction RH, sont venus débattre sur leur vision du recrutement inclusif et avancer quelques pistes d’actions pour réussir ses recrutements inclusifs. Malheureusement, la grève nationale a empêché quelques inscrits venant de Paris, Bretagne ou autre d’être parmi nous.

Un démarrage animé de façon ludique

Afin de lancer les échanges, la matinée a commencé par un exercice ludique consistant à partager collectivement sur la question suivante : Selon vous, qu’est ce qui caractérise un recrutement inclusif ?

Parmi les réponses, nous avons retenu quelques idées :

  • La préparation du recrutement est incontournable, tout comme l’intégration dans l’entreprise et dans une équipe une fois la personne recrutée. L’Adaptation au poste, la présentation de la culture de l’entreprise, l’accueil dans la bienveillance et dans l’exigence.
  • La formation des collaborateurs est une condition de réussite
  • La notion de Parcours du salarié : Rechercher les compétences transversales des personnes éloignées de l’emploi, pour voir comment elles peuvent évoluer, se former pour une ouverture vers d’autres choix.
  • Accueillir les personnes différentes, les former et leur permettre d’aller vers l’extérieur
  • Un recrutement est inclusif quand l’écoute et l’observation sont décuplées. Les spécificités des candidats sont prises en compte et doivent être analysées au regard du contexte dans lequel le candidat va devoir évoluer et travailler.
  • Etre inclusif c’est diversifier le sourcing pour s’ouvrir à d’autres profils, se centrer sur les compétences, penser les choses autrement
  • L’importance de bien définir les missions pour faciliter un recrutement basé sur des compétences, des savoirs, des savoirs-êtres acquis ou potentiels
  • Le suivi et l’accompagnement après l’entrée dans l’entreprise fait partie du recrutement. C’est une étape qu’on néglige trop souvent pour réussir un recrutement

Finalement, un recrutement, quel que soit le profil recherché, ne devrait-il pas toujours être inclusif ? Toutes les entreprises ne devraient-elles pas être concernées ?

Une première intervention animée par Nicolas Bissardon (Handicap.fr) : développer la marque employeur

Pour Nicolas, en charge de l’organisation de salons de recrutement et accompagnant depuis plusieurs années des candidats comme des employeurs, réussir un recrutement inclusif passe par la diversité du sourcing et le développement de la marque employeur.

Selon lui, le recrutement est finalement un acte de vente pour l’employeur qui doit donner envie au consommateur = le candidat, et lui proposer des solutions qui lui permettent de travailler, penser à son projet professionnel et développer ses compétences.

Si la notion de marque employeur commence de plus en plus à être intégrée dans les grands groupes, elle est souvent méconnue des Entreprises Adaptées et gagnerait pourtant à se développer.

Il s’agit avant tout de différencier marque employeur et marque commerciale.

L’idée est de Promouvoir ce que l’entreprise fait en tant qu’employeur et le faire savoir, partager les mêmes représentations de l’entreprise. Mobiliser pour cela les collaborateurs, les équipes, etc.

La marque employeur n’est pas figée. Elle évolue avec le temps et les choix. C’est un travail sur le long terme et impliquant toute l’entreprises.

La richesse des EA est de faire du sur-mesure avec le public handicapé, pourquoi n’est-ce pas valorisé ?

Comme toutes les PME, les EA se sentent inexistantes sur les sites d’emploi par rapport à des grands groupes car elles n’ont pas la même visibilité à mettre en avant, mais elles ont d’autres atouts, d’autres valeurs à valoriser.

Nicolas attire également notre attention sur le sourcing inclusif dans une phase de recrutement :

  • Diversifier les lieux où sont déposées les offres d’emploi 
  • Etre présent sur tous les sites spécialisés et généralistes
  • Travailler en partenariat avec le SPE mais faire en parallèle du sourcing avec ceux qui travaillent avec des institutions (exemple, le Club Hangagés regroupe 12 entreprises), Diffuser des publicités dans les grandes écoles…
  • Penser aux Salons en ligne : 1 fois par mois, 4 jours de présélection puis 4 jours d’échanges entreprise-candidat
  • Essayer de préparer les candidats à ces nouvelles formes de recrutement
  • Rédiger des offres claires et attractives

Des retours d’expériences réussies sur des recrutements en mobilisant des dispositifs de formation

Le principal défi que relèvent les EA est de réussir cet alchimie de concilier tous les enjeux économiques et sociaux associés au recrutement.

S’il est primordial, comme nous l’avons vu, de développer son attractivité et ouvrir son sourcing , il existe également des dispositifs à mobiliser pour répondre aux défi de recrutement de public éloignés de l’emploi. Nous avons fait appel aux acteurs du SPE et nos EA du territoire pour nous en faire l’illustration.

Pour rappel, il est possible de solliciter des dispositifs de droits communs afin de former un demandeur d’emploi en amont de son embauche et adapter son profil aux compétences requises pour le poste proposé par une entreprise.

 

Retour d’expérience : APF Entreprises Villeurbanne, Pôle Emploi et Cap Emploi ont mis en place une POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi)

APF avait un besoin spécifique et identifié pour répondre à la demande d’un de ses clients, recruter des personnes avec une formation commande numérique et génie climatique.

Le directeur s’est rapproché de Pôle Emploi pour la Mise en place d’une POEI avec plan de formation et de son OPCA pour compléter le financement.

12 personnes (avec prérequis spécifiques et techniques en génie climatique pour ce cas) ont ainsi été recrutées par Pôle emploi et Cap emploi pour intégrer cette formation en vue de leur apporter une formation complémentaire de 400 h et intégrer ensuite en CDI L’EA APF pour répondre à la commande du client.

NB : il est possible de mettre en place des POEI (Individuelle) et des POEC (Collective) : dans le cas de multi-employeurs, ou d’une formation mutualisée.

La finalité doit être d’embaucher les personnes formées, c’est un dispositif très souple  dont le but est d’adapter la personne aux futurs poste de travail, le remettre à niveau ou lui apporter les savoirs de base (quand les personnes sont éloignées de l’emploi). La formation peut atteindre 400h maximum.

Pôle Emploi rappelle les conditions de réussite :

  • des compétences de base en adéquation au secteur d’activité (on n’apprend pas un métier technique en 3 mois)
  • les demandeurs d’emploi doivent être accompagnés et un retour est nécessaire à l’issue de la formation

Retour d’expérience : ATIMIC et Cap Emploi à Lyon ont mis en place une AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) pour 2 personnes pour répondre au besoin de recrutement de l’EA dans le cadre d’une mission à distance pour un client

Dans le 1er cas, ATIMIC cherchait au départ à recruter des personnes avec Bac + 2. Cap Emploi ne pouvant répondre à la demande, la Responsable RH et la conseillère Cap Emploi ont échangé sur les pré-requis du poste qui finalement étaient avant tout du savoir-être. Une fois la personne identifiée, la mise en place d’une préparation à l’embauche, qui pouvait être effectuée en interne s’est avérée nécessaire et a été mise en place.

Pour la deuxième personne, un jeune diplômé présentant des troubles autistiques, un travail de 49h sur les aptitudes sociales a été construit pour le préparer à l’emploi.

L’AFPR peut se faire en interne sous forme de tutorat d’entreprise, pour préparer l’arrivée du collaborateur avec sa problématique.

D’autres EA présentes ont mise en place une AFPR, AFB par exemple a sollicité une AFPR pour des métiers de reconditionnement de matériel informatique. Pour recruter, il fallait qu’au minimum le candidat ait un intérêt pour l’informatique, L’AFPR a servi à former sur le logiciel interne.

 

Le club RH s’est terminé en fin de matinée avec un tour de table confirmant l’intérêt des participants pour avoir des lieux et moments d’échanges et de confrontation de leurs pratiques RH. Le thème du recrutement étant une vraie problématique, il est utile d’avoir des apports et témoignages opérationnels, non exhaustif pour s’interroger et s’ouvrir à de nouvelles idées. Il existe d’autres pistes pour la formation que ceux exposés (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation…). Une bonne gestion prévisionnelle des emplois et compétences permet au dirigeant de le guider dans ses questionnements et de l’orienter dans ses choix pour répondre au mieux à ses enjeux.

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