Ressources Humaines

FOCUS GROUP RH EN ENTREPRISE ADAPTEE

Publiée le 10 février 2021 par Véronique CSANYI-VIRAG
La thèse de Véronique CSANYI-VIRAG porte sur l’entrepreneuriat inclusif en contexte de handicap. Une convention a été signée entre le laboratoire MRM (Montpellier Research Management) de l’Université de Montpellier et l’UNEA en 2018

Dans le cadre de sa recherche en sciences de gestion, Véronique CSANYI-VIRAG a sollicité Viviane TICHIT, chargée de mission de l’UNEA, Régions Occitanie - PACA - Corse, afin de rencontrer les responsables RH d'Entreprise Adaptée dans le cadre d’un focus group sur les territoires du Grand Sud Est:  PACA - Occitanie - Corse.  

Nous tenons dans cet article, à remercier l’ensemble des participants RH de s’être impliqués activement dans les débats suscités par les thématiques proposées dans ce focus group RH qui s’est déroulé en octobre 2020.

 

Qu’est un focus group en recherche

Le focus group est basé sur la technique d’entretien, adaptée au collectif ; il est demandé aux participants d’exprimer leur point de vue à partir des thèmes posés lors de la séance.

Les objectifs du focus group

  • Croiser les regards sur les pratiques de GRH en EA
  • Echanger les avis sur le sujet
  • Réfléchir ensemble à l’avenir des RH et les évolutions possibles

Le fruit des échanges

Dans ce focus group RH, les débats ont permis de mettre en avant quelques analyses que nous proposons dans cet article, qui se veut être éclairant sur la pratique des RH en EA, en valorisant l’hétérogénéité des RH, les spécificités conjointes entre EA et les défis constants à relever.  Nous ne prétendons aucunement à une généralisation de ces analyses à l’ensemble des RH en EA ; il s’agit de mettre en exergue quelques aspects de la RH en EA soulevés lors de ce focus group.

La GRH en EA se distingue par certaines caractéristiques : la mise en place d’une organisation agile, qui individualise, qui s’adapte au plus près des salariés ; c’est le 1er défi à relever : « composer avec la singularité » « faire du sur-mesure » « faire monter en compétences » tout en s’inscrivant dans un processus de rationalisation : formaliser pour créer des repères et gérer du nombre. On voit bien se dégager une priorité non négociable : une GRH en étroite proximité du terrain, en collaboration avec les équipes ; gérer au plus près la diversité des personnes et des situations professionnelles en développant l’employabilité des salariés. Une GRH qui se veut anticipatrice, adaptative, respectueuse du parcours des personnes en situation de handicap : c’est l’accompagnement global socio-professionnel.  Mais il y a des cas, où cette anticipation se traduit par une gestion quotidienne, « au jour le jour », au fil de l’eau qui indique à la fois la souplesse de fonctionnement mais aussi la difficulté à se projeter dans le temps, à mettre en place une organisation pro-active plus structurée, plus dynamique malgré les volontés individuelles et collectives. 

La RH se doit de formaliser et tendre vers l’élaboration de plus de process RH dans certains cas, et surtout de communiquer sur ses pratiques en interne et rendre compte auprès des diverses institutions et financeurs. La RH se doit de donner de la lisibilité à l’extérieur sur les actions menées auprès des salariés en situation de handicap ; c’est le 2ème défi. Adopter une posture plus pédagogique, en expliquant, en justifiant de certaines de ces actions. Il s’agit ici, d’aider les interlocuteurs à mieux comprendre la réalité du Handicap et du Travail en EA qui mérite un changement de grille de lecture. Les RH ont la nécessité de développer une communication plus éclairante sur les caractéristiques d’un accompagnement socio-professionnel adapté et spécifique des personnes en situation de handicap.  Les EA font mais doivent faire plus connaitre.

La GRH en EA se doit de combiner un triptyque : 3ème défi :  la singularité humaine / l’organisation du travail et le management /la dimension économique. Les participants mettent en avant que la pratique RH en EA relève à la fois de convictions éthiques et d’une forme de militantisme largement antérieur à la tendance actuelle du tout « inclusif ». Les diverses illustrations montrent les nécessités de prendre en compte les différentes dimensions, mais le paradigme mis en avant et qui fait unanimité : considérer l’humain au centre des actions. Et c’est une caractéristique première de cette RH et plus globalement ce qui distingue l’EA des « autres entreprises » :  l’EA conçoit le travail qui s’adapte à l’humain et non l’inverse.

Les points opérationnels soulevés dans le paragraphe suivant, sur les besoins, les nécessités pour les pratiques RH en EA, méritent également toute notre attention en termes de développement de mesures :

  • Consolider des moyens humains et financiers afin de renforcer les équipes RH pour assurer la continuité des actions plus performantes et individualisées ;
  • Renforcer les dispositifs d’évaluation, d’ajustement et de valorisation des actions RH en vue d’une optimisation en interne et d’une communication extérieure dynamique ;
  • Renforcer les partenariats externes ; faire connaitre les EA par la marque employeur afin de faciliter le recrutement ;
  • Développer les échanges de la pratique RH dans le cadre de Club RH : partage et mutualisation des outils, techniques, process pour optimiser une GPEC, déjà très bien présente dans de nombreuses EA. Mais pour autant, ne pas tomber dans l’uniformisation et garder les spécificités des RH en EA ;
  • Transposer les pratiques des EA sur les autres entreprises ? Une mise en perspective à renforcer sur la « mission de sensibilisation » que les EA peuvent jouer. 

Pour conclure notre propos, les RH en EA, entendues pendant ce focus group, sont comparables à la diversité des EA : pas de typologie ou de taxonomie. Elles se caractérisent comme leurs dirigeants ou leurs directions : atypiques, uniques, agiles, innovantes, à la fois très semblables et différentes mais qui obligent, unanimement à dépasser les codes et les perceptions sociales et entrepreneuriales sur les pratiques d’entreprise de l’humain au travail. Les RH doivent impérativement plus communiquer, au-delà de reporting extérieur, dans une optique de valorisation des pratiques de proximité et d’innovation sociale. Nous soulignons pour finir, un dernier aspect :  les RH adhèrent, tout comme leurs dirigeants d’EA à ce que Charles Gardou nous rappelle de ce qui est de plus précieux pour toute existence humaine « l’accessibilité au patrimoine commun ». Un principe fondamental que les RH en EA s’appliquent à réaliser, avec leur différentiel qui les caractérisent, tous les jours avec les personnes en situation de handicap, en milieu professionnel du milieu ordinaire.  

 

Pourquoi adhérer ?

Ensemble, développons l'emploi dans les Entreprises Adaptées
Militons pour une société solidaire et inclusive,
participons au développement de l'entrepreneuriat adapté 
  • 580 entreprises adhérentes
  • 1er réseau représentatif des EA
  • 15 collaborateurs à votre écoute
Découvrir