Recruter autrement : comment attirer des candidats de tous niveaux de compétences ?
Repenser les pratiques de recrutement : sortir des cadres traditionnels
Danielle Dubrac (CCI Seine-Saint-Denis) : « Lire entre les lignes du CV »
Pour Danielle Dubrac, présidente de la CCI de Seine-Saint-Denis, il est urgent de sortir des schémas classiques de recrutement. Les études menées par la CCI d’Île-de-France montrent l’importance de valoriser les compétences transversales, l’engagement et l’adaptabilité, au-delà des diplômes.
Elle encourage les entreprises à expérimenter de nouvelles méthodes : mises en situation, gamification, immersion, et à s’appuyer sur des réseaux comme « Les entreprises s’engagent » ou les écoles de la deuxième chance. « Il faut regarder ce qui est invisible dans un profil », affirme-t-elle, en insistant sur l’importance de l’accompagnement et du lien avec France Travail.
Miser sur le potentiel humain : l’exemple de FMS
Georgia Gallet (FMS) : « Créer un lien de confiance pour révéler les talents »
Implantée en zone semi-rurale, l'Entreprise Adaptée FMS fait face à une pénurie de profils techniques. Georgia Gallais, secrétaire générale, explique que l’entreprise privilégie les soft skills : autonomie, sens des responsabilités, capacité à apprendre.
Les périodes d’immersion sont au cœur de leur stratégie : elles permettent d’évaluer le comportement du candidat en situation réelle, de créer un lien de confiance, et de l’aider à se projeter dans l’entreprise. « Le candidat idéal, on ne le trouve pas toujours. Parfois, on le construit », résume-t-elle.
FMS a également lancé un programme innovant, le parcours des possibles, un sas de six semaines pour découvrir les métiers de l’entreprise, en groupe, dans une dynamique collective et progressive.
Former pour inclure : l’approche de Deafi
William Debureaux (Deafi) : « Le candidat idéal est souvent déjà chez nous »
Deafi, Entreprise Adaptée spécialisée dans la relation client en langue des signes, recrute principalement des personnes sourdes. William Debureaux, directeur général, mise sur une double stratégie : formation initiale intensive et montée en compétences interne.
L’entreprise a mis en place un programme structuré pour faire évoluer ses conseillers vers des postes de management. « Tous nos superviseurs sont d’anciens conseillers sourds », souligne-t-il. Cette politique favorise la fidélisation et la motivation, tout en répondant à la pénurie de profils managériaux maîtrisant la langue des signes.
Deafi attache peu d’importance au CV, préférant les mises en situation et l’évaluation du savoir-être. La cooptation est également un levier fort, les collaborateurs devenant les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise.
Soutenir les Entreprises Adaptées : les outils de France Travail
Caroline Dekerle (France Travail) : « Créer la rencontre entre talents et employeurs engagés »
Caroline Dekerle, directrice du programme Handicap chez France Travail, a présenté plusieurs dispositifs pour faciliter le recrutement inclusif :
- HandiMatch, lancé récemment, permet aux Entreprises Adaptées de cibler les candidats en situation de handicap via un système de matching intelligent.
- Immersion facilitée, préparation opérationnelle à l’emploi (POE) et méthode de recrutement par simulation (MRS) sont autant d’outils pour évaluer les habiletés et lever les freins à l’embauche.
- Elle a également insisté sur les passerelles entre ESAT et Entreprises Adaptées, rendues possibles par les évolutions législatives, et sur la nécessité de renforcer les partenariats territoriaux.
France Travail accompagne aussi les entreprises dans le développement de leur marque employeur, via les pages employeurs sur son site, pour valoriser leurs engagements et attirer les bons profils.
Conclusion : vers un recrutement plus humain et plus agile
Les échanges ont mis en lumière une conviction partagée : le recrutement ne peut plus se limiter à l’analyse d’un CV. Il s’agit désormais de détecter le potentiel, d’accompagner les parcours, de créer des environnements de confiance, et de valoriser les engagements des entreprises.
Comme l’a souligné Danielle Dubrac en conclusion, « le manager de demain est un coordinateur transversal, qui inspire confiance et donne du sens ». Une vision partagée par l’ensemble des intervenants, qui appellent à une transformation durable des pratiques RH.
